O que é doença ocupacional? 

Apesar das demandas judiciais que pleiteiam direitos que orbitam o assunto doença ocupacional, como pedidos de danos morais e materiais decorrentes de doenças ocupacionais, sejam expressivos, crescimento esse motivado pelo fato da informação, ainda há muitos trabalhadores que tendem a desconhecer o termo “doença ocupacional”, bem como os direitos que orbitam esse tema. A seguir, vamos simplificar para você, o que é, de fato, uma doença ocupacional. 

Basicamente, a doença ocupacional é uma problema de saúde oriundo da sua atividade de trabalho ou local de trabalho, isto é, o trabalhador, ao decorrer do exercício de determinada profissão ou em razão da exposição de determinados fatores do local que desempenhava suas atividades, adquire uma doença específica.

Em suma, é a aquisição de certa doença por motivo da ocupação que exercia. Veja que, deste conceito, há duas hipóteses que promovem a complicação da saúde do trabalhador, que, por sua vez, debilita sua integridade física, moral e qualidade de vida. São: a doença profissional, também chamada de doença ocupacional, pois está relacionado à ocupação profissional do indivíduo, que se refere ao trabalho que o profissional desempenha e desenvolve ao longo do tempo que exerce determinada ocupação e, também, temos o que chamamos de doença do trabalho. Esta, por sua vez, é oriunda do ambiente que executava suas atividades. 

Veja de forma simplificada, logo abaixo:

• Doenças do Trabalho: 

• Relaciona-se ao local de trabalho;
• Exposição dos fatores ambientais : ruído, calor, frio, vibrações, radiações ionizantes e não ionizantes, fumos, etc;
• Exemplos: surdez (ruído de uma máquina, sem as devidas proteções e medidas preventivas); Antracose Pulmonar (inalação contínua de agentes causadores de lesões pulmonares)

• Doenças Profissionais ou ocupacionais:

• Relaciona-se a profissão / atividade que o indivíduo executa.
• Exemplo: síndrome de Burnout, dermatose ocupacional, pneumoconiose

Ademais, para não sobrar dúvidas quanto a esses conceitos, vejamos o que nos diz a lei sobre esses conceitos, presentes na lei 8.213/91, no seu artigo 20, inciso I e II. 

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Ou seja, a própria legislação entende como acidente de trabalho, tanto a doença profissional, como a doença do trabalho. Ambas se equiparam a acidente de trabalho e, por conseguinte, devem seguir o mesmo regramento que deve ser observado em relação aos acidentes de trabalho, como a adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, entre outros, sendo aplicadas sanções, caso desvie das prescrições legais. Haja vista que, tanto o acidente do trabalho, como as doenças ocupacionais, provocam, via de regra, a degradação da integridade física e moral do trabalhador, lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Em síntese, podemos resumir esse conceito como uma enfermidade decorrente de uma ação do trabalho, provocada pela atividade profissional ou fatores oriundos do local de trabalho.

Emissão do CAT por doença ocupacional

A emissão do CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) por doença ocupacional é devida, haja vista que, como previsto em lei e discorrido acima, equipara-se ao acidente de trabalho, que, por sua vez, é emitida a CAT sempre que o trabalhador se acidentar. Do mesmo modo, o trabalhador que adquire a doença em decorrência do labor do seu trabalho, tem o direito à abertura da CAT. 

Para que não restem dúvidas, vale destacar, brevemente, o conceito de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). A CAT é um documento que o empregador emite sempre que um dos seus trabalhadores sofre um acidente de trabalho, ou de trajeto, ou, ainda, adquira uma doença ocupacional. Ou seja, é um documento emitido para reconhecer o acidente ou doença oriunda do trabalho, devendo, via de regra, ser emitida com prazo de 01 (um) dia útil. No caso de óbito, deve ser comunicado imediatamente. Vale dizer que se o empregador não realiza a emissão do documento, o empregado segurado, a unidade médica de atendimento que esteve o trabalhador, os dependentes do segurado ou autoridade pública podem emitir a CAT, mesmo sendo fora do prazo. Assim, nesta hipótese, o INSS encaminhará uma carta à empresa para que emita sua CAT. 

E quais as vantagens da abertura da CAT para o segurado? Quais são os encargos e obrigações do empregador? Para que serve o reconhecimento do incidente via a emissão deste documento? Ora, a emissão da CAT tem como sua principal finalidade o reconhecimento da ocorrência de fato, para que o segurado tenha os benefícios como: auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez acidentária e pensão por morte acidentária. Ademais, o trabalhador, dependendo da gravidade da ocorrência, pode vir a ter que se afastar do trabalho devido à deterioração da sua saúde promovida pela doença e acidente do trabalho, sendo, este, um afastamento superior a 15 (quinze) dias. O trabalhador, ao seu retorno, tem a estabilidade da sua relação de emprego  por 12 (doze) meses. 

Então, não fugindo do nosso tema principal, sempre que o trabalhador desenvolve a doença ocupacional, há a obrigatoriedade da emissão do CAT.

O que fazer quando a empresa não emitir o CAT?

Como falamos acima, para o trabalhador que desenvolve a doença ocupacional, há a obrigatoriedade da emissão do CAT pelo empregador. Caso contrário, a empresa fica sujeita à multa, que varia entre o limite máximo e o mínimo do salário de contribuição, podendo, assim, outros sujeitos emitirem esse documento, a fim de que os direitos do segurado sejam resguardados.

Ou seja, se a empresa é omissa na abertura da CAT, sua obrigação, frente a ocorrência da doença ocupacional, outras pessoas, mesmo que fora do prazo, podem emitir a CAT, como a unidade de atendimento médico, um dependente do segurado, ou, até mesmo, o próprio trabalhador onerado, com a respectiva enfermidade oriunda do trabalho ou ocupação. 

Lembrando que deverá ser emitida mais de uma via, vejamos:

a) 1ª via, ao INSS;

b) 2ª via, ao trabalhador segurado ou dependente;

c) 3ª via, ao sindicato dos trabalhadores; 

d) 4ª via, à empresa.

Observação: uma 5ª via, poderá se fazer necessária quando houver solicitação de Autoridade Pública.

Tais fatos aqui elencados se encontram previstos nos artigos  286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999. Ademais, também há fundamentação legal na Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigos 355 a 360.

Empresas podem demitir funcionários doentes?

Primeiro, devemos entender se, realmente, o funcionário se enquadra na hipótese em questão, isto é, que haja o devido nexo causal entre o diagnóstico da doença e o seu trabalho, propriamente dito. Então, o nexo de causalidade, configurado entre a interligação entre a doença e o trabalho, é imprescindível para o enquadramento da enfermidade como doença ocupacional. Por exemplo, supomos que um trabalhador que exerce função com digitação, durante toda sua jornada, e, eventualmente, desenvolve uma LER – lesão por esforço repetitivo (a lesão que afeta músculos, nervos, ligamentos e tendões, causada pelo desempenho de atividade repetitiva e contínua, como tocar piano, dirigir caminhões, fazer crochê, digitação, etc), veja que há ligação com a atividade de digitador e a enfermidade em questão. Logo, há a presença do nexo de causalidade. 

Então, vejamos: a empresa possui um funcionário acometido de uma doença ocupacional, ela pode o demitir? A resposta é não. Uma empresa não pode demitir o funcionário que teve caracterizada a doença ocupacional. Porém, não podemos confundir os termos,. Veja:

A empresa pode, sim, demitir um funcionário doente, desde que essa doença não seja relacionada ao trabalho e nem agravado por ele, e desde que ele não esteja de atestado médico ou afastado pelo INSS. 

Por outro lado, se há a presença de uma enfermidade oriunda do seu trabalho, agora, temos uma hipótese mais delicada em que a empresa deve observar os direitos do empregado acometido destas complicações à sua saúde, pois, possivelmente, o funcionário possui a estabilidade em decorrência da doença ocupacional, no prazo de 12 (doze) meses após o seu retorno, assim que tiver a alta médica. 

Vale dizer que o trabalhador tem, também, uma certa proteção, quanto às discriminações em razão de doença, onde a empresa deve tomar cuidado ao realizar uma demissão pelo simples fato do empregado ter uma doença, vejamos o que diz entendimento jurisprudencial do TST. 

Súmula nº 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Em síntese, o funcionário que teve uma doença ocupacional, ganha estabilidade provisória de 12 (doze meses). Todavia, se a empresa decide o demitir mesmo assim, sem justa causa, deve, ela, pagar os valores da rescisão, mais a indenização sobre os salários que deveria pagar nos meses correspondentes à estabilidade do empregado. Em outras palavras, podemos dizer que há o impedimento de demissão, assim como o direito de indenização caso ocorra. 

Podemos dizer que o funcionário que desenvolveu a doença ocupacional tem a devida estabilidade provisória de 12 meses, contados do seu retorno, isto é, do momento que recebeu alta médica. Destaquemos, que o segurado que em razão da doença do trabalho, ou doença ocupacional, ficou afastado do seu trabalho, este tem direito ao auxílio-doença acidentário, concedido pelo INSS, após 15 (quinze dias) de afastamento e, assim, retornando, tem a estabilidade comentada acima.  

Quais são as leis que protegem os funcionários afastados por doença?

A previsão legal, referente ao segurado que é acometido de enfermidades oriundas da sua ocupação ou local de trabalho encontram amparo legal nos artigos  286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999, na lei lei 8.213/91, no seu artigo 20, inciso I e II e, também, há fundamentação legal na Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigos 355 a 360. 

Vale mencionar que é vasta a legislação que busca amparo ao trabalho no que concerne o assunto de saúde ocupacional. Vejamos que a própria Norma Regulamentadora (NR), que são disposições complementares ao Capítulo V (Da Segurança e da Medicina do Trabalho), do Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, estipulam uma série de medidas para prevenir o trabalhador de adquirir doenças, assim como adicionais de insalubridade, nos casos em que os fatores ambientais expõe sua saúde ao risco, em especial os contidos nas NR’s 07, 09 e 15, entre outros direitos e dispositivos legais. 

Fui demitido enquanto estava doente, quais são meus direitos?

Primeiro, destacamos o momento que o trabalhador foi demitido: ora, se ele fora demitido assim que retornou do seu afastamento em razão da enfermidade promovida por seu trabalho/ocupação e, por conseguinte, em gozo de estabilidade, ele terá direito a indenização dos valores a serem pagos em relação ao seus meses de estabilidade, que são 12 (doze), contados da alta médica. Além disso, como estamos falando da hipótese em que eu fui demitido enquanto estava doente, temos uma série de direitos, além deste comentado, como: reintegração, indenização por danos morais, materiais, estéticos e danos existenciais.

Ou seja, a empresa não pode demitir o funcionário. Se o fizer, terá que pagar as respectivas indenizações, assim como, ela terá que reintegrar o funcionário. 

Reintegração

Basicamente, o que significa dizer que fui reintegrado? Significa que o trabalhador, demitido, enquanto doente, terá direito ao cancelamento da sua demissão e, por conseguinte, terá direito ao recebimento dos valores que lhe foram negados e que não recebeu devido ao afastamento. Ocorre, então, a revogação da demissão e, por sua vez, como se trata de uma demissão nula, o trabalhador tem direito de receber pelos dias que não trabalhou, a fim de proteger o trabalhador que se encontra onerado em razão das complicações de saúde que desenvolveu no trabalho. 

Indenização por danos morais

Antemão, vale destacarmos o que de fato é o dano moral, para que, por conseguinte, avancemos o assunto para o âmbito das doenças profissionais e do trabalho. Portanto, podemos entender por danos morais como a ofensa ou violação de bens e direitos de ordem moral de um indivíduo, como à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem, ou seja, há uma  violação da sua psique, moral e intelectualidade, seja por ofensa à sua honra, na sua privacidade, intimidade, imagem, saúde, integridade física e moral, e podendo estender-se ao dano patrimonial. 

Então, como vimos, uma ofensa à integridade física e moral de um indivíduo, pode se caracterizar como dano moral. Ora vejamos: há um trabalhador que sofre degradação da sua saúde, aquisição de determinada enfermidade que, por sua vez, afeta sua qualidade de vida e demais relações sociais e com o ambiente. Por isso, o trabalhador que adquire uma doença ocupacional, pode fazer jus a indenização por danos morais, haja vista que houve violação da sua integridade física, psíquica e moral, em virtude do trabalho que executava. 

Importante nos atentarmos que, pode, sim, ser uma ofensa à integridade psíquica do trabalhador, pois, trabalhos estressantes, corriqueiros, com muita pressão, entre outros, também, deterioram a qualidade de vida e psique do trabalhador, exemplo, o diagnóstico da Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional, cujo o trabalhador desenvolve um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho, tanto que, recentemente, essa doença entrou no rol de doenças ocupacionais, reconhecida pela OMS no início de 2022. 

Então, na lide judicial que pleiteia uma indenização por danos morais, serão levantados tais fatores, como elencados acima. Em síntese, houve constrangimento do trabalhador, violação da sua integridade física, psíquica e moral? O que a empresa fez e adotou de medidas para que não acontecesse tais ocorrências? Qual a situação e danos do trabalhador? Veja, houve desrespeito aos direitos do indivíduo, ele teve violado sua integridade física, moral, imagem e, até mesmo, o estado psicológico da vítima? Se a resposta for sim, provavelmente ter-se-á a devida indenização. 

Indenização por danos existenciais

Já vimos que o trabalhador acometido de enfermidade em virtude da sua ocupação ou local de trabalho pode ter direitos à indenização, modalidade, essa, por sinal, muito corriqueira. Todavia, muitos desconhecem o que configura um dano existencial, propriamente dito. 

Podemos dizer que ele consiste em infringir a qualidade de vida do indivíduo, causando dificuldades ou até impedindo que desempenhe atividades cotidianas nos âmbitos pessoal, social e profissional. Tal conceito pode ser facilmente confundido com o dano moral. Mas repare que ele está interligado ao cotidiano da pessoa: por exemplo, o trabalhador que desenvolve problemas ortopédicos em razão de uma L.ER ou DORT, ou até mesmo uma surdez, em decorrência da atividade, ocupação ou local exposto em razão do trabalho… Será que a vida dessa pessoa será a mesma? Certamente não. Haverá a necessidade de adaptação da sua rotina, pois sua existência foi modificada e prejudica pela complicação originária da sua ocupação profissional ou ambiente de trabalho. Veja, o trabalhador, por vezes, não consegue, nem mesmo, voltar a executar as mesmas tarefas de antes, ficando, até mesmo, impedido de exercer sua então profissão, deixando sua existência e objetivos, por sua vez, prejudicados expressivamente. 

Indenização por danos estéticos

Os danos estéticos, por sua vez, são intuitivos em virtude do seu nome, pois ele refere-se a estética do trabalhador. Então, supomos que o trabalhador, exposto a determinada atividade ou local perigoso e insalubre, adquire enfermidade ou complicação à sua saúde, que afeta sua estética, como: perdas de membros, cicatrizes, etc. Observe que tais circunstâncias atinge de forma impactante a qualidade de vida do indivíduo, afetando sua autoestima, suas relações sociais, entre outras, e, como o dano moral, há violação, tanto da integridade física e psíquica, quanto da sua imagem e sua moral. Porém, tal dano extrapatrimonial está atrelado fortemente ao aspecto visual, ou seja, a estética do indivíduo, propriamente dita. 

Tudo que eu tenho que fazer para conseguir meus direitos:

Portanto, vimos que existem inúmeras complicações  e problemas que podem ser desencadeados pela aquisição de uma doença ocupacional, mudando expressivamente a qualidade de vida e existência do trabalhador acometido de tais enfermidades. Então, como fazer valer os direitos dessas pessoas, a fim de protegê-los, ampará-los e reduzir os danos e impactos causados? Como o trabalhador doente pode  buscar seus direitos? 

Primeiro, é importante que a doença que o prejudica tenha o nexo de causalidade com o seu trabalho. Ademais, deve estar devidamente diagnosticado por profissional competente, que, por sua vez, orientá-lo-á sobre os devidos cuidados que deve adotar para com sua saúde. Feito isso, constatado que há a presença da ocorrência de uma doença ocupacional de antemão, como falamos antes, deve-se emitir uma CAT (Comunicação de acidente do trabalho), a fim de demonstrar que houve a ocorrência de fato. Se o empregador não o fizer, o próprio segurado, seus dependentes, médico, sindicato ou autoridade pública podem fazer a emissão do documento. Importante, então, destacar que o funcionário deve procurar um profissional capacitado para o orientar, isto é, um advogado, pois ele irá apontar as eventuais irregularidades encontradas, assim como irá auxiliá-lo a pleitear seus direitos no âmbito judicial.

Então, em suma, deve-se ter a CAT para o INSS reconhecer a ocorrência, para que ele possa requerer seus benefícios previdenciários, assim como é importante buscar um advogado para analisar sua situação e, se for o caso, entrar com uma ação trabalhista, para, então, ter os seus direitos efetuados, como já comentados (reintegração, no caso de injusta demissão, receber pelos dias não trabalhados, se demitido sem justa causa enquanto doente, pleitear as devidas indenizações. etc). Importante, o trabalhador realizar toda a juntada das documentações necessárias como: atestados, perícia, laudos, declarações, CAT, etc. 

Deve-se atentar, também, quanto aos prazos para o ingresso de uma ação trabalhista, haja vista que há a prescrição bienal e quinquenal. 

• Bienal: até 02 (dois) anos após a extinção do vínculo empregatício; 
• Quinquenal: tempo de serviço que poderá ter suas verbas devidas reclamadas, ou seja, a partir da abertura da ação judicial até cinco anos antes.

Quais os tipos de doenças que te dão estabilidade no emprego?

E quais são os tipos de doenças que garantem a estabilidade dos empregados? Como saber se a doença que o trabalhador contraiu pode ser enquadrada como doença ocupacional? 

Primeiro, lembremos que as doenças ocupacionais se dividem entre doença profissional e do trabalho, e são expressamente definidas em lei, vide lei 8.213/91,  artigo 20, inciso I e II. Segundo, lembremos que um profissional competente deve realizar o diagnóstico. Então, o médico emitirá um parecer sobre ou irá solicitar exames para investigar se há, ou não, a presença de uma doença ocupacional. A OMS (Organização Mundial da Saúde) define as doenças ocupacionais como problemas de saúde contraídos após exposição a fatores de risco decorrentes da atividade do trabalho. E, como há diversos ambientes e áreas, as causas variam, afetando a saúde física e mental da pessoa. Mas quais são as doenças que dão estabilidade para o empregado?

As doenças ocupacionais que proporcionam estabilidade empregatícia para o trabalhador, acometido por tal enfermidade, podem ser encontradas na lista feita pelo Ministério da Saúde, segundo a portaria nº 2.309 (LDRT – Lista de Doenças Relacionados ao Trabalho). As principais são:

• LER (Lesão por esforço repetitivo) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho);
• Neoplasia maligna;
• Dermatose ocupacional;
• Asma Ocupacional ;
• Antracose Pulmonar.

O conceito de estabilidade por doença ocupacional é consoante ao art. 20 da Lei 8.213/91, equiparável ao acidente de trabalho, o que permite ao judiciário, por analogia, aplicar o disposto no art. 118 do mesmo diploma legal, concedendo o gozo da estabilidade ao empregado. Veja:

“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Veja que o dispositivo faz menção ao auxílio acidentário, o auxílio-doença acidentário é o benefício concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho ou acometido por doenças ocupacionais, nestas hipóteses não há período de carência, podendo o auxílio ser pago a qualquer momento ao empregado.

Então, podemos dizer, contudo, que há duas condições para que um trabalhador tenha direito à estabilidade por acidente de trabalho. Uma delas é em caso de afastamento superior a 15 dias, e a outra é quando há uma consequente necessidade do auxílio-doença acidentário. Se, porventura, enquanto o trabalhador está em gozo do período de estabilidade por acidente de trabalho, tiver a necessidade de se afastar, mais uma vez, ele poderá receber o benefício pelo INSS, assim ao retornar às suas atividades, voltará a ter 12 (doze) meses de emprego garantidos por lei. Para finalizarmos o assunto, vejamos o que diz  a jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) .

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)  

III –   III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Em suma, são pressuposto para a aquisição da estabilidade o afastamento superior a 15 (quinze dias) e a percepção do auxílio-doença acidentário, contudo, vale dizer que, reconhecida  que a moléstia  que acomete o trabalhador guarda nexo de concausalidade, explicado anteriormente, não afasta o reconhecimento do direito de estabilidade provisória, vide entendimento jurisprudencial, conforme recurso de revista julgado pelo TST, processo nº 1036-27-2017.5.13.0024. 

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